Personeels- en organisatiebeleid

In de formatie zijn de besluiten uit de Perspectiefnota voor 2022 verwerkt en diverse collegebesluiten waarmee binnen de bestaande begroting middelen zijn ingezet voor formatie om capaciteitsknelpunten op te lossen. Ook is hier en daar binnen bestaande formatie geschoven en zijn tijdelijke formatieplaatsen vervallen.

De verdeling mannen en vrouwen binnen de organisatie laat al meerdere jaren zien dat deze in balans is. Ook in 2022 is dat het geval al zien we dat het aantal mannen licht is gedaald en het aantal vrouwen iets is toegenomen.

Het aantal jongeren in de leeftijdscategorie tot 25 jaar, is in 2022 verder toegenomen en in de categorie tot 35 jaar gestabiliseerd.. Dit past bij de wens tot verjonging binnen de organisatie. De groep medewerkers tot 45 jaar omvat 36% van het personeelsbestand. In de groep 55-67 jaar zit vaste toekomstige uitstroom. In onze strategische personeelsplanning houden we hier rekening mee.

In 2022 zien we dat het ziekteverzuimcijfer beduidend hoger is dan in 2021 het geval was, nl. 5,81%. Het kort verzuim is verdubbeld en ook het lang en extra lang verzuim zijn gestegen. Hier ligt geen eenduidige oorzaak onder of te wel de oorzaak van het verzuim is per individuele medewerker anders. Vergelijkingscijfers over 2022 zijn er nog niet, omdat de Personeelsmonitor van het A&O-fonds gemeenten pas rond mei 2023 verschijnt. Wel is er het cijfer 5% van het CBS over de stand na het 3e kwartaal 2022. Hieruit mag afgeleid worden dat de uiteindelijke cijfers over 2022 landelijk ook boven de 5% zullen uitkomen.

Bedrijfsarts en bedrijfsverpleegkundige interveniëren tijdig en hebben afstemming met de leidinggevenden om adequate verzuimbegeleiding en -preventie te waarborgen. Ook maakt de arbodienst een verzuim analyse die handvatten kan geven om eventuele acties in te zetten om het verzuim terug te dringen.

Belangrijke instrumenten die in 2022 ingezet zijn ter ondersteuning van de ontwikkeling van de organisatie zijn de volgende:

De Strategische Personeels Planning waarmee In 2021 gestart is heeft in 2022 geleid tot een overzicht op concernniveau en op teamniveau. Op basis hiervan voert het management met medewerkers het gesprek over hun ontwikkeling richting de toekomst. Een belangrijke basis zowel voor de individuele ontwikkeling van onze medewerkers als voor het gesteld staan van de hele organisatie voor de toekomst.

De Gorinchem Academie: een online platform waar medewerkers laagdrempelig over allerlei onderwerpen kennis kunnen opdoen. De Gorinchem Academie is verder uitgebouwd met nieuwe leerlijnen.

Hybride werken is gebleven nadat de coronamaatregelen werden losgelaten in 2022. Dit heeft voordelen als het gaat om efficiënt werken, goede werk-privé balans en flexibiliteit. De faciliteiten in de vergaderkamers en op de werkplekken zijn hiervoor uitgebouwd.

Er zijn voor het tweede jaar A3 jaarplannen gemaakt zowel concernbreed als op teamniveau. In deze A3 plannen staan de speerpunten benoemd waarop wordt ingezet. Daarnaast zijn er capaciteitsplanningen opgesteld. Deze zorgen ervoor dat de organisatie meer planmatig werkt en de werkdruk beter beheersbaar is.

Er is een nieuw personeels- en salarissysteem ingevoerd, waarmee een belangrijke stap gezet is in de digitalisering van de processen rondom de personeels- en salarisadministratie.

Onder leiding van een tijdelijke, extra, teammanager is projectmatig werken verder op de kaart gezet. Veel medewerkers zijn geschoold in projectmatig werken via de interne "masterclass projectmatig werken".

Ook is er met behulp van de Peilstok Organisatieontwikkeling een volgende peiling gehouden waar we staan. Het thema dat uitgevraagd is, ging over Leiderschap en bood mooie aanknopingspunten om hier stappen in te zetten.