Personeels- en organisatiebeleid

In de formatie zijn de besluiten uit de Perspectiefnota voor 2021 verwerkt en diverse collegebesluiten waarmee binnen de bestaande begroting middelen zijn ingezet voor formatie om capaciteitsknelpunten op te lossen. Dit verklaart de toename van de formatie tussen het jaartal 2020 en 2021.

De verdeling mannen en vrouwen binnen de organisatie laat al meerdere jaren zien dat deze in balans is. Ook in 2021 is dat het geval en zien we geen bijzondere verschuiving.

De afgelopen jaren zien we een duidelijke toename van het aantal jongere medewerkers. Dit past bij de wens tot verjonging binnen de organisatie. De groep vanaf 45 jaar en ouder blijft vrij constant wat te verklaren valt uit het feit dat in deze groep de medewerkers vallen met lange dienstverbanden die minder gericht zijn op mobiliteit naar buiten.

De ziekteverzuimcijfers 2021 van het A&O-fonds gemeenten moeten nog in de jaarlijkse Personeelsmonitor gepresenteerd worden. Een vergelijking met gemeenten van gelijke inwonersaantallen kan daarom nog niet gemaakt worden. Wel zijn de cijfers over 2020 verschenen. Gemeentegrootte 20.000-50.000 kwam uit op 5,4%, dus fijn om alsnog te kunnen constateren dat Gorinchem daar met 4,9% onder zat. Het CBS geeft tot en met 3e kwartaal 2021 als totaalcijfer van alle bedrijfstakken 4,6% (4e kwartaal nog niet gepubliceerd). Het verzuimcijfer van Gorinchem over 2021 is met 3,8% laag. Vooral het kort verzuim is gedaald. Een verklaring hiervoor kan liggen in het thuiswerken in coronatijd.

De aandacht voor preventie en verzuimbegeleiding blijft onverminderd hoog. Een onderzoek dat in opdracht van het A&O-fonds is uitgevoerd in 2020 geeft aan dat er 4 pijlers bepalend zijn, nl. de rol van de leidinggevenden in contacten met hun medewerkers, krijgen leidinggevenden gevraagd en ongevraagd feedback van experts (HR en Arbodienst) op verzuimcaseniveau, aanhaking van een kwalitatief goede bedrijfsarts waarmee een duurzame samenwerking is en het borgen dat preventie en verzuimbegeleiding een continu proces zijn dat niet op zichzelf staat. In 2021 is in overleg met de arbodienst besloten om in zee te gaan met een andere bedrijfsarts gecombineerd met een verpleegkundige om de kwaliteit van de verzuimbegeleiding en -preventie verder omhoog te brengen.

Het derde jaar van de organisatieontwikkeling was een jaar waarin de focus lag op cultuur- en procesverandering. We werken daaraan op drie pijlers. Ondanks de coronasituatie zijn er flinke stappen gezet.

Mens
Wij geven inhoud aan de Medewerker Nieuwe Stijl, met als doel dat deze kan excelleren in zijn werk en ontwikkeling. De medewerker staat in verbinding met de omgeving, neemt verantwoordelijkheid en ziet en creëert kansen binnen het speelveld van het publieke en individuele belang. Zo ontstaat ruimte voor talent, experiment en innovatie en kunnen we samen de ambities van de gemeente in de stad waarmaken en mooie resultaten boeken. Onder andere de deelprojecten Professionalisering HR, Gorinchem Academie, verbeteren Managementinformatie en Duurzaam vitaal Gorinchem dragen hieraan bij.

In 2021 is een start gemaakt met Strategische Personeels Planning. Deze vormt een belangrijke input voor de ontwikkeling van onze medewerkers en voor het gesteld staan van de organisatie voor de toekomst. De Gorinchem Academie wordt hiertoe continu uitgebouwd met nieuwe leerlijnen. Om ook een diversiteit aan jong talent aan te trekken, hebben we een stagebureau opgezet en de website werkenvoorgorinchem.nl.

Werkwijze
Wij faciliteren de medewerkers doordat digitaal werken, procesgericht en integraal werken mogelijk worden gemaakt. Er wordt eigenaarschap genomen en zo faciliteren we een omgeving waarin ons doel behaald kan worden. Hiervoor lopen de deelprojecten Stadhuis energieneutraal, Gorinchem Duurzaam Digitaal, Innovatieve huisvesting, Afdelingsplannen en Datasturing.

In 2021 zijn we gestart met de zogenaamde A3 jaarplannen-systematiek. In deze A3 plannen staan de speerpunten benoemd waarop wordt ingezet. Daarnaast hebben we capaciteitsplanningen opgesteld. In het kader van innovatieve huisvesting hebben we ook uitgangspunten geformuleerd voor het hybride werken, ook na corona, en hebben we stappen gezet om het stadhuis geschikt te maken voor hybride werken. Eind 2021 hebben we een nieuw personeels- en salarissysteem aanbesteed waarin we alle processen en sturingsinformatie digitaal toegankelijk maken.

Organisatie
Medewerkers stimuleren en faciliteren we zodat ze optimaal kunnen samenwerken met stad en politiek. We zorgen voor de transparante, efficiënte en rechtmatige overheid die we willen zijn. Een overheid waarin we het gesprek aangaan met onze inwoners en waarin we daartoe goed uitgerust en bekwaam zijn. Hieronder vallen deelprojecten als Bestuurlijke besluitvorming, Projectmatig werken en Concern Control

Projectmatig werken heeft sinds augustus 2021 extra aandacht. Een tijdelijke, extra, teammanager pakt dit organisatiebreed op. Voor bestuurlijke besluitvorming is een leerlijn opgezet in de Gorinchem Academie. Ook is het proces geoptimaliseerd.

In november 2021 heeft er een nulmeting onder de medewerkers plaatsgevonden om te peilen waar we staan in de organisatieontwikkeling (de Peilstok Mens en Organisatie). In december hebben we kennis kunnen nemen van de resultaten. Deze worden ook met de gemeenteraad gedeeld in relatie tot de voortgang van de organisatieontwikkeling. De resultaten zijn ook de input voor verdiepende Peilstok metingen die in 2022 uitgezet worden.